La transparence salariale arrive en France. Le projet de loi a été dévoilé en juin 2026, et les principales mesures sont connues : affichage des fourchettes de salaire dans les offres d'emploi, droit des salariés à obtenir des informations sur leur rémunération, nouvelles obligations de reporting sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes.
Pour les PME, c'est un changement structurel. Mais c'est aussi une opportunité de mieux valoriser ce qu'elles offrent déjà à leurs équipes, au-delà du seul salaire.
Transparence salariale 2026 : ce qui va changer concrètement
Voici ce que le projet de loi transparence salariale, révélé en juin 2026, prévoit pour les employeurs.
Les clauses de confidentialité salariale, c'est fini
Vos contrats de travail contiennent une clause de discrétion couvrant la rémunération ? Dès la promulgation de la loi, cette clause sera nulle de plein droit. Pas de période de transition, pas d'aménagement. Nulle.
Chaque offre d'emploi devra afficher une fourchette de salaire
Fini les annonces avec « salaire selon profil ». Toute offre d'emploi devra mentionner une fourchette de rémunération et préciser les dispositions conventionnelles applicables.
Autre changement : il sera interdit de demander à un candidat son salaire actuel ou ses rémunérations passées. L'objectif est clair : éviter que les inégalités salariales d'un poste se reproduisent au suivant.
Les salariés pourront demander des informations sur leur rémunération
Chaque collaborateur pourra adresser une demande écrite à son employeur pour connaître son niveau de rémunération, ainsi que les rémunérations moyennes de sa catégorie, ventilées par sexe. L'employeur devra répondre dans un délai fixé par décret, et informer ses salariés chaque année de l'existence de ce droit.
Pour les petites structures, une soupape existe. Si la catégorie concernée compte trop peu de salariés (seuil à préciser par décret) et que communiquer les moyennes risquerait d'identifier un collaborateur, l'employeur pourra refuser.
Ce qui reste encore dans le flou
Le projet de loi laisse plusieurs points en suspens, et pas des moindres.
Premier chantier : la méthode de catégorisation des emplois de valeur égale. Ces catégories devront permettre de comparer des postes présentant un niveau équivalent de compétences, de responsabilités et de contraintes. Le texte précise déjà que cette comparaison pourra s'appuyer sur les qualifications, l'expérience, les conditions de travail ou la charge physique et mentale du poste. Les branches professionnelles disposeront de 6 mois après promulgation pour négocier sur le sujet.
Deuxième point à clarifier : le seuil exact d'écart de rémunération déclenchant la procédure d'alerte. Quand un écart (a priori d'au moins 5 %) entre femmes et hommes sera constaté au sein d'une catégorie d'emplois de valeur égale, l'employeur devra le justifier avec des critères objectifs. Faute de quoi, des mesures correctives s'imposeront.
Troisième zone grise : les modalités de calcul des futurs indicateurs sur les écarts de rémunération. Les entreprises de 50 salariés et plus devront produire de nouveaux indicateurs reposant sur la comparaison des rémunérations au sein de catégories d'emplois de valeur égale. Plusieurs modalités techniques restent à préciser.
Transparence salariale en PME : une opportunité pour valoriser vos avantages salariés
Et si la transparence salariale jouait en faveur des PME ?
Quand ils évaluent ce que leur entreprise leur apporte, les salariés ne regardent pas uniquement leur fiche de paie. Mutuelle, titres-restaurant, épargne salariale, prime de partage de la valeur ou aides à la mobilité participent pleinement à leur perception de la rémunération globale.
Or, selon notre étude Toluna Harris Interactive x Mūcho (avril 2026), 79 % des dirigeants de PME estiment communiquer suffisamment sur leurs avantages sociaux. Mais seuls 58 % des salariés partagent cet avis. Et 4 salariés sur 10 considèrent que leur entreprise n'en parle tout simplement pas assez.
La réalité, c'est que les PME ont souvent plus d'atouts qu'elles ne le pensent : 70 % proposent une mutuelle d'entreprise, 44 % des titres-restaurant et 36 % un dispositif d'épargne salariale. Encore faut-il que les salariés le sachent.
Vous cherchez à rendre vos avantages salariés plus visibles pour vos équipes ? Échangeons 20 minutes →
Les écarts de rémunération devront être justifiés
La transparence salariale impose aussi de savoir expliquer les différences quand elles existent. Pourquoi deux salariés sur des postes comparables ne sont-ils pas au même niveau ? Quels critères fondent cet écart ?
Expérience, compétences, niveau de responsabilité, conditions de travail : les différences devront reposer sur des critères objectifs et documentés. Pour une PME de 80 salariés sans grille formalisée, le chantier peut sembler lourd. Mais c'est aussi l'occasion de structurer ce qui, souvent, repose sur des décisions prises au fil de l'eau.
Comment préparer votre PME à la transparence salariale ?
Pas besoin d'attendre la promulgation pour commencer. Plus vous anticipez, plus la mise en conformité sera fluide.
Réaliser un état des lieux de vos pratiques salariales
Pourquoi un collaborateur se situe-t-il en bas de fourchette et un autre en haut ? Quels critères justifient cette différence ? Même si les futures catégories d'emplois de valeur égale ne sont pas encore définies, vous pouvez dès maintenant identifier les écarts difficiles à justifier et recenser les critères utilisés pour les décisions salariales.
Adapter les pratiques de recrutement
Préparez vos recruteurs à conduire leurs entretiens sans s'appuyer sur l'historique salarial des candidats. C'est un réflexe ancré chez beaucoup de managers (« vous étiez à combien avant ? »). Le désapprendre prend du temps.
Informer le CSE des changements à venir
Même si tous les décrets d'application ne sont pas encore connus, informer le CSE en amont permet de préparer les futures consultations sereinement. Mieux vaut en parler maintenant que gérer le sujet dans l'urgence une fois la loi en vigueur.
Transparence salariale : les actions à mener dans les 6 prochains mois
Suivre les travaux de votre branche professionnelle
La question des emplois de valeur égale est le chantier le plus complexe de la réforme. Pour une PME avec peu de ressources RH, s'appuyer sur le cadre défini par sa branche est souvent la voie la plus pragmatique. Vérifiez si des négociations ont déjà été engagées.
Préparer les futures obligations de reporting
Les entreprises de plus de 50 salariés devront transmettre régulièrement des données sur les écarts de rémunération femmes-hommes. La fréquence dépendra de l'effectif : a priori tous les trois ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés, chaque année pour celles de 250 et plus.
Anticiper le traitement des demandes des salariés
Qui recevra les demandes d'information salariale ? Qui y répondra ? Selon quelle procédure ? Mieux vaut avoir un process clair avant que les premières demandes n'arrivent plutôt que d'improviser.
Mieux valoriser votre rémunération globale
La transparence salariale peut être l'occasion de prendre du recul sur votre proposition de valeur employeur. Mutuelle, titres-restaurant, mobilité, épargne salariale : tous ces éléments façonnent la perception qu'ont vos salariés de ce que vous leur offrez réellement.
Selon notre étude, 73 % des salariés de PME reconnaissent que les avantages sociaux contribuent à leur donner envie de rester. C'est le moment d'en parler.
FAQ sur la transparence salariale
Qu'est-ce que la transparence salariale ?
La transparence salariale regroupe l'ensemble des règles permettant aux salariés et aux candidats d'accéder à davantage d'informations sur les rémunérations pratiquées dans l'entreprise. L'objectif : réduire les écarts de rémunération injustifiés, notamment entre femmes et hommes, en rendant les pratiques salariales plus lisibles.
La transparence salariale est-elle obligatoire en France en 2026 ?
Oui, mais le calendrier se précise encore. La directive européenne 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026. Un projet de loi a été dévoilé en France et les principales mesures sont connues. Leur entrée en vigueur dépendra de la promulgation et de la publication des décrets d'application.
Les PME sont-elles concernées par la transparence salariale ?
Oui. Les PME devront adapter leurs pratiques de recrutement (fourchettes de salaire obligatoires, interdiction de demander les salaires passés) et de gestion des rémunérations (droit des salariés à l'information). Les entreprises de 50 salariés et plus seront soumises à des obligations de reporting sur les écarts femmes-hommes : tous les trois ans pour les 50-249 salariés, chaque année au-delà.
Les salariés pourront-ils connaître le salaire de leurs collègues ?
Non. La réforme ne crée pas un droit d'accès aux salaires individuels. Les salariés pourront demander des informations sur leur propre rémunération et sur les niveaux moyens de leur catégorie d'emploi, ventilés par sexe. Transparence ne veut pas dire divulgation.
La transparence salariale concerne-t-elle uniquement le salaire ?
Pas dans l'esprit des salariés. Mutuelle, titres-restaurant, épargne salariale ou prime de partage de la valeur participent à la perception de ce que l'entreprise apporte. Pour les PME, c'est l'occasion de mieux valoriser ces avantages souvent méconnus mais qui contribuent à la fidélisation des équipes.
Que risque une entreprise qui ne respecte pas les obligations ?
Le projet de loi prévoit des sanctions administratives. Les manquements les plus importants (absence de déclaration, absence de plan d'action) pourraient être sanctionnés par une pénalité allant jusqu'à 1 % de la masse salariale brute. D'autres manquements (droits individuels des salariés, obligations candidats) pourraient donner lieu à des amendes spécifiques.
Au-delà du risque financier, ne pas respecter ces obligations expose aussi à davantage de contestations et de litiges liés aux rémunérations.
La transparence salariale va transformer les pratiques RH des PME. C'est une contrainte réglementaire, mais c'est aussi un moment de vérité : celui où l'on met à plat ce qu'on offre vraiment à ses équipes. Et souvent, les PME ont plus à montrer qu'elles ne le croient.
On en parle ensemble ? Échangeons 20 minutes →
