La loi Évin (n° 89-1009 du 31 décembre 1989) encadre le maintien de la mutuelle d'entreprise après un départ. En clair : un salarié qui quitte l'entreprise peut conserver sa complémentaire santé collective, gratuitement, pendant 12 mois maximum. Pour les retraités, le maintien est possible à titre individuel, avec un tarif plafonné les trois premières années. Voici ce que l'employeur doit savoir, et ce que le salarié peut exiger.
Loi Évin : de quoi parle-t-on exactement ?
La loi Évin date de 1989. Trente-cinq ans plus tard, elle reste la référence sur un sujet que beaucoup de DRH maîtrisent mal : que se passe-t-il pour la mutuelle quand un salarié part ?
Concrètement, cette loi fixe deux grands principes. Le premier (article 4) : un ancien salarié peut garder les garanties de la mutuelle obligatoire d'entreprise après la rupture de son contrat, sous conditions. C'est ce qu'on appelle la portabilité. Le second (article 11) : un salarié déjà présent dans l'entreprise au moment de la mise en place d'un régime obligatoire par décision unilatérale peut refuser d'y adhérer. D'autres cas de dispense existent, mais ils relèvent de textes ultérieurs (loi ANI, Code de la sécurité sociale).
Attention. La loi Évin a été complétée par la loi ANI de 2013 (entrée en vigueur en 2016) qui a généralisé la mutuelle obligatoire pour tous les salariés du privé. Les deux textes se superposent, et c'est souvent là que la confusion s'installe.
Portabilité : qui y a droit, et combien de temps ?
La portabilité, c'est le maintien gratuit de la mutuelle d'entreprise après un départ. Pas n'importe quel départ.
Pour en bénéficier, trois conditions cumulatives doivent être réunies (article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale) :
Le contrat de travail a été rompu pour un motif autre que la faute lourde. Licenciement économique, rupture conventionnelle, fin de CDD : ça passe. Démission aussi, si elle ouvre droit au chômage (démission légitime, par exemple pour suivre un conjoint muté ou après un projet de reconversion validé par France Travail). Faute lourde : non.
Le salarié est pris en charge par l'assurance chômage. Pas d'indemnisation Pôle emploi (France Travail depuis 2024), pas de portabilité.
Le salarié avait bien adhéré à la mutuelle collective. Logique, mais autant le préciser.
Si ces trois cases sont cochées, le salarié conserve exactement les mêmes garanties que les actifs. Même contrat, mêmes remboursements. Et c'est gratuit : le coût est mutualisé entre l'employeur et les salariés encore en poste.
La durée ? Elle est égale à la période d'indemnisation chômage, dans la limite de 12 mois. Un salarié qui a travaillé 8 mois bénéficie de 8 mois de portabilité. Un salarié qui a travaillé 3 ans bénéficie de 12 mois (le plafond).
Cas particulier souvent oublié : en cas de décès du salarié, ses ayants droit peuvent bénéficier du maintien des garanties pendant 12 mois minimum (article 4 de la loi Évin). C'est un droit distinct de la portabilité classique, et il s'applique indépendamment de la situation vis-à-vis de l'assurance chômage.
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Ce que l'employeur doit faire (concrètement)
Côté employeur, la portabilité n'est pas une option. C'est une obligation légale.
Voici ce qui est attendu :
Informer le salarié de son droit à la portabilité dans le certificat de travail. C'est obligatoire depuis la loi de sécurisation de l'emploi de 2013.
Notifier l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Sans cette notification, l'assureur ne peut pas activer le maintien.
Ne pas facturer la portabilité au salarié sortant. Le financement est mutualisé. Si vous facturez la portabilité au salarié, vous êtes en infraction.
Un oubli fréquent : ne pas mentionner la portabilité dans le certificat de travail peut engager la responsabilité de l'employeur. Le salarié pourrait réclamer des dommages et intérêts s'il n'a pas pu exercer son droit (Cour de cassation, chambre sociale).
Et les retraités ? Le maintien individuel loi Évin
La portabilité gratuite ne concerne pas les départs en retraite. Mais la loi Évin prévoit autre chose : le droit pour le retraité de conserver sa mutuelle d'entreprise, à titre individuel et payant.
Le retraité doit en faire la demande dans les 6 mois suivant son départ. Passé ce délai, c'est terminé.
L'avantage ? Un tarif encadré par la loi. Le plafonnement est progressif sur 3 ans :
Première année : le tarif est identique à celui des salariés actifs.
Deuxième année : le tarif peut être majoré de 25 % maximum.
Troisième année : majoration plafonnée à 50 %.
Au-delà de la troisième année, l'assureur est libre de fixer le tarif. En pratique, les cotisations grimpent souvent fortement à partir de la quatrième année, ce qui pousse beaucoup de retraités à chercher une mutuelle individuelle à ce moment-là.
Point important : le retraité paie 100 % de la cotisation. L'employeur n'a plus aucune obligation de participation financière.
Dispenses d'adhésion : le vrai article 11 et les cas issus de l'ANI
On parle souvent de "dispenses loi Évin" pour désigner tous les cas où un salarié peut refuser la mutuelle d'entreprise. En réalité, deux dispositifs distincts coexistent.
Le vrai article 11 de la loi Évin est très ciblé : il protège uniquement les salariés déjà présents dans l'entreprise au moment de la mise en place d'un régime obligatoire par décision unilatérale de l'employeur (DUE). Si une DUE leur impose de cotiser, ils peuvent refuser. C'est un droit d'ordre public, mais il ne concerne pas les nouveaux embauchés.
Les autres cas de dispense, ceux qu'on rencontre le plus souvent au quotidien, relèvent des articles L. 911-7 et D. 911-2 du Code de la sécurité sociale, issus du décret du 30 décembre 2015 pris en application de la loi ANI :
Le salarié bénéficie déjà de la mutuelle de son conjoint (en tant qu'ayant droit).
Le salarié est en CDD de moins de 12 mois.
Le salarié est à temps partiel et la cotisation représenterait plus de 10 % de sa rémunération brute.
Le salarié est apprenti.
Le salarié bénéficiait déjà d'une complémentaire individuelle au moment de la mise en place du contrat collectif (dispense temporaire, jusqu'à l'échéance du contrat individuel).
Le salarié bénéficie de la CSS (Complémentaire Santé Solidaire, ex-CMU-C).
Dans les deux cas, la dispense n'est jamais automatique. Le salarié doit en faire la demande écrite et fournir un justificatif. L'employeur doit conserver ce document : en cas de contrôle URSSAF, c'est la preuve que la dispense est légitime. Sans justificatif, l'URSSAF peut requalifier les exonérations en cotisations dues. Ça fait cher.
Les pièges fréquents pour l'employeur
Gérer la loi Évin au quotidien, c'est naviguer entre plusieurs textes (loi de 1989, loi ANI de 2013, Code de la sécurité sociale) sans se tromper. Voici les erreurs qu'on voit le plus souvent sur le terrain.
Oublier de mentionner la portabilité dans le certificat de travail. C'est systématique dans les PME qui gèrent les départs sans process RH formalisé.
Ne pas prévenir l'assureur à temps. Le salarié perd ses droits, et l'entreprise peut être tenue responsable.
Accepter une dispense sans justificatif. Un salarié dit "j'ai déjà une mutuelle", et on le croit sur parole. Sans document écrit, l'URSSAF considère que la dispense n'est pas valable.
Confondre portabilité (gratuite, 12 mois max) et maintien individuel retraités (payant, sans limite de durée). Les deux sont dans la loi Évin, mais ce ne sont pas les mêmes mécanismes.
Facturer la portabilité au salarié sortant. On le voit encore parfois. C'est illégal.
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Loi Évin et loi ANI : comment les deux s'articulent
La confusion entre loi Évin et loi ANI est probablement la question la plus fréquente sur le sujet.
En résumé. La loi Évin (1989) a créé le droit au maintien des garanties après un départ. La loi ANI (2013, appliquée en 2016) a rendu la mutuelle d'entreprise obligatoire pour tous les salariés du privé.
Les deux se complètent :
La loi ANI oblige l'employeur à proposer une mutuelle. La loi Évin garantit que le salarié peut la conserver après son départ.
La loi ANI a modifié les règles de portabilité en les rendant plus généreuses (12 mois gratuits, là où la loi Évin initiale était moins précise sur la durée).
Les cas de dispense ont été précisés et encadrés par les décrets d'application de la loi ANI (articles L. 911-7 et D. 911-2 du Code de la sécurité sociale), au-delà du seul article 11 historique.
Pour un DRH de PME, la règle simple : appliquez les deux. Proposez la mutuelle obligatoire (ANI), gérez les dispenses (Évin + ANI), et activez la portabilité à chaque départ (Évin).
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FAQ
Un salarié en CDI peut-il refuser la mutuelle d'entreprise ?
Oui, mais uniquement dans les cas de dispense prévus par la loi (couverture par le conjoint, CSS, etc.). Il doit fournir un justificatif écrit. Sans justificatif, l'adhésion reste obligatoire.
La portabilité est-elle gratuite pour le salarié ?
Oui. Le coût est mutualisé entre l'employeur et les salariés actifs. L'ancien salarié ne paie rien pendant toute la durée de la portabilité (12 mois max).
Que se passe-t-il si l'employeur ne mentionne pas la portabilité dans le certificat de travail ?
L'employeur s'expose à une action en responsabilité. Le salarié peut demander des dommages et intérêts s'il prouve qu'il n'a pas pu exercer son droit faute d'information.
Un retraité peut-il garder la mutuelle de son ancienne entreprise ?
Oui, à titre individuel et payant. Il doit en faire la demande dans les 6 mois suivant son départ. Le tarif est plafonné les 3 premières années (identique puis +25 % puis +50 %), libre ensuite.
La loi Évin concerne-t-elle aussi la prévoyance ?
Oui. La portabilité s'applique également aux garanties de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) dans les mêmes conditions que pour la mutuelle santé.
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